La Loi finances 2020 et les “stock options”

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Le CAC 40, ainsi que la plupart des indices européens, baisse légèrement aujourd’hui, mais reste à 6.080 à l’heure où j’écris. Le marché attend des résultats trimestriels de la part d’entreprises telles que UBS et Netflix cette semaine, ainsi qu’une annonce de la BCE, signalant la direction de sa politique sous Christine Lagarde.

En vue de devenir un centre de la Tech européenne, la France tente de se rendre plus attractive aux startups et aux licornes…

Le site du gouvernement titre une missive récente :

“Loi de finances 2020 : des mesures fortes pour les start-ups et leurs salariés…”

En pratique, les PDGs et hauts cadres sont moins bien payés en France que dans certains pays… surtout les États-Unis, où des employés qui ne font pas partie des fondateurs peuvent devenir très riches…

Par exemple le dirigeant moyen de l’une des 350 plus grosses entreprises américaines a gagné 17 millions $ l’année dernière, selon la Economic Policy Institute. En comparaison, un PDG du CAC 40 a gagné en moyenne 5,8 millions d’euros.

La différence se fait sentir tout du long de l’échelle.

En particulier, les employés américains ont souvent accès à un outil de compensation spécial : les stock options.

Ce sont des “Bons de Souscription à l’Achat” et ils donnent le droit à l’employé d’acheter des titres à prix fixe. En gros, cela lui donne une incitation forte à ce que le titre dépasse le prix d’exercice de l’option… et les PDGs américains — ainsi qu’un grand nombre d’employés — sont rémunérés de cette façon.

Par exemple, vous connaissez Criteo ? C’est peut-être la plus célèbre Tech française internationale. Elle est valorisée à un peu moins d’un milliard de dollars (ayant eu des difficultés en Bourse depuis 2017).

Mais quand le groupe a été introduit en Bourse en 2013, c’était le plus gros succès de son genre en France.

Et d’après Index Ventures, 50 employés sont devenus millionnaires le jour de l’entrée en Bourse ! C’était grâce aux stock options… Donnant le droit aux employés d’acheter des titres à un prix précédemment convenu… puis de les revendre sur le marché pour un prix largement supérieur.

Mais en l’apparence les employés millionnaires — hormis les fondateurs –, ce n’étaient pas principalement les employés français…

En effet, tant que le groupe est demeuré “100 % français,” il n’a jamais offert de stock options aux employés.

D’après le co-fondateur Jean-Baptiste Rudelle, les employés français n’y connaissaient rien et n’en ont jamais réclamé. Mais quand Criteo a d’abord ouvert des bureaux aux États-Unis, ils ont alors démarré un plan de stock options… pour “tous les employés américains.”

Ils ont découvert que c’était un moyen pratique pour attirer et encourager les employés potentiels avec le plus de talent…

Les entreprises françaises utilisent peu les stock options… merci aux taxes et régulations

Comment se fait-il que les employés américains aient accès à ce levier potentiellement très important… et pas les employés français ?

Les stock options sont considérés comme un revenu pour l’employé… donc cela implique également le paiement de charges à l’avenir, lors de l’exercice de l’option, sur un revenu qui pourrait s’avérer important, mais n’est pas prévisible.

En raison des changements de régime fréquents, les impôts dûs sont un casse-tête fiscal, pour la société et pour l’employé.

Bien qu’il existe des stock options fiscalement avantagés, le problème est qu’il peut être difficile de défendre leur statut… l’URSSAF peut aussi bien déterminer qu’il s’agit de compensation ordinaire, après-coup.

Voici un le blog du cabinet de conseil Baker McKenzie sur la question, en particulier, des stock options fiscalement avantagés :

“Étant donné toutes les complexités relatives au traitement des impôts, et des conditions pour l’avantagement fiscal des stock options, il est presque impossible de dire si c’est une bonne idée de donner des stock options avantagés fiscalement en France. Tant dépend des circonstances d’entreprises, et non du moindre sur le régime spécifique sous lequel les stock options sont régulés.

“Généralement, je cautionne les entreprise contre l’usage des stock options fiscalement avantagés … Si les stock options sont donnés, mais non correctement administrés … alors l’entreprise risque de déqualifier le stock option, ce qui peut avoir des conséquences désastreuses pour l’employé et la société …

“De plus je ne suis pas convaincu que nous en avons fini des changements dans le régime fiscal affectant les stock options.”

En bref, les stock options continuent d’être un casse-tête pour les sociétés…

Et la nouvelle loi 2020 ? Elle ne s’applique réellement qu’aux petites startups, valant moins de 150 millions d’euros, pour lesquels le gouvernement avait créé encore un statut séparé…

Mais pour la plupart des groupes conséquents, cette nouvelle n’offre pas la possibilité aux employés de bénéficier de stock options.

Pour l’instant, l’environnement fiscal français devrait continuer à décourager l’usage des stock options comme les utilisent les boîtes américaines pour donner une incitation élevée aux employés par rapport aux résultats financiers.

Incitations à la performance

Les cadres Français ont plus souvent des incitations à la performance… cela revient au partage des bénéfices avec les employés.

Mais l’avantage des stock options, pour les groupes américains, c’est que cela leur permet de donner une incitation élevée à l’avenir, qui ne porte pas de coût dans l’immédiat… et qui ne “coûte” rien à la trésorerie. À l’exercice, le marché paie en quelque sorte l’employé directement, en lui rachetant ses parts.

L’avantage pour l’employé est d’avoir un moyen réel de toucher un revenu très élevé, sans devoir à s’inquiéter pour le renouvellement d’un contrat, par exemple.

Il n’a pas non plus d’obligation de prendre ses gains dans une année spécifique et de payer les taxes dessus… il peut les laisser investis en attendant d’en avoir besoin.

Généralement, la possibilité d’un résultat financier personnel démesuré est une incitation bien plus forte qu’une simple promesse d’augmentation du salaire…

Malheureusement, ces types de pratiques sont beaucoup plus rares dans les sociétés européennes qui sont bloquées par les complications et les coûts liés aux impôts et charges… Cela continuera à donner un avantage aux entreprises non-françaises qui peuvent offrir des opportunités nettement plus intéressantes à leurs employés.